Тест-драйв: действительно ли испытательный срок снижает риски работодателя

Разобрались, действительно ли вам стоит устанавливать новичкам испытательный срок, или вы зря используете его «по привычке». С одной стороны, испытательный срок позволяет работодателю снизить риски и проще расстаться с сотрудником, если тот не подошел. С другой – дает ложное ощущение, что все под контролем. На реальных примерах ваших коллег посмотрим, действительно ли это так.

Подход 1. Испытательный срок «для галочки»

Самый распространенный вариант. Формально все сделано правильно: условие об испытании есть, срок установлен, документы подписаны. Но по факту испытательный срок живет отдельно от реальной оценки работы сотрудника. Как это выглядит:

• условие об испытании включено в трудовой договор;
• критерии оценки нигде не зафиксированы;
• обратная связь – от случая к случаю;
• решение о непрохождении принимается ближе к концу срока.

Кейс. Компания принимает сотрудника с испытательным сроком три месяца. Руководитель недоволен результатами, но конкретных задач и показателей не было. За несколько дней до окончания испытания HR получает указание подготовить документы на увольнение.

Руководитель говорит: «Он не мой человек». А я потом думаю – и что мне писать в приказе?

Мадина Юсупова,

HR-специалист

На практике выясняется, что сам факт испытательного срока не освобождает работодателя от необходимости объяснить причины увольнения. Формулировки уровня «не оправдал ожиданий» плохо работают, если сотрудник решит спорить. Формальный испытательный срок создает ощущение безопасности, но юридически защищает слабо.

Подход 2. Испытательный срок с реальной оценкой

Когда испытательный срок рассматривают не как формальность, а как управляемый период проверки, он становится реальным инструментом. Работодатель заранее думает, что именно он хочет понять за это время и как будет принимать решение по итогам. Как это выглядит:

• задачи и ожидания определены заранее;
• есть промежуточная фиксация результатов;
• сотрудник понимает, по каким критериям его оценивают;
• итоги испытания можно подтвердить фактами.

Кейс. В компании для новых сотрудников вводят простой план на период испытания: ключевые задачи, сроки и ожидаемый результат. Через месяц проводится промежуточная встреча, результаты фиксируются письменно.

Когда мы начали фиксировать задачи на испытание, увольнений стало меньше. Люди либо подтягиваются, либо сразу понимают, что не их место

Бекзод Рахимов,

начальник отдела кадров

Испытательный срок в этом случае действительно работает – но не как формальность, а как управляемый процесс. Риски снижаются не из-за самого испытательного срока, а из-⁠за прозрачных правил игры.

Подход 3. Прием без испытательного срока

Некоторые компании сознательно отказываются от испытания как инструмента. Ставка делается не на «проверим потом», а на более тщательный подбор и работу с сотрудником с первых дней. Как это выглядит:

• сотрудника принимают без условия об испытании;
• основной акцент – на подбор и адаптацию;
• при расставании применяются общие основания.

Кейс. Компания отказывается от испытательного срока для части позиций, делая ставку на более тщательный отбор и регулярную обратную связь в первые месяцы работы.

«Мы отказались от испытаний для части позиций. Конфликтов не стало больше, но подбирать стали внимательнее»

Нодира Абдуллаева,

HR-менеджер

Оказалось, что отсутствие испытательного срока не увеличивает количество проблем, но только если выстроены кадровые процессы. Испытательный срок – не единственный способ управлять рисками.

• После сравнения трех подходов становится ясно, что испытательный срок работает очень по‑разному – в зависимости от того, как именно он встроен в кадровый процесс. Сводная таблица со всеми факторами разных подходов – ниже.

...