Считается ли снижение зарплаты изменением условий труда

Михаил Гасанов

Руководитель рабочей группы по разработке Трудового Кодекса, кандидат юридических наук

Да, снижение зарплаты — это изменение условий труда работника.

Условие об оплате труда — это обязательное условие трудового договора (ст. 104 ТК). Изменить размер зарплаты, в том числе размер составляющих ее частей, например, увеличить оклад и уменьшить надбавку или наоборот, можно только с согласия работника, даже если общая сумма зарплаты не меняется (ст. 135 ТК).

Таким образом, изменить размер составляющих частей зарплаты можно только путем внесения изменений в трудовой договор. Кроме этого, потребуется внести изменения и в штатное расписание. В случае уменьшения оклада сотрудника оно должно быть обосновано, при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на работника снижается и труд работника становится менее ценным (ст. 133, 137 ТК).

Так, уменьшение зарплаты допускают, когда прежние условия труда невозможно сохранить из-за:

• изменения в технике и технологии производства, например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
• структурной реорганизации производства, например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
• иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом изменения не касаются трудовой функции работника, т.е. работы по обусловленной трудовым договором профессии, специальности или должности (ч. 1 ст. 137 ТК).

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (ч. 7 ст. 137 ТК). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально. При этом работодатель обязан провести предварительные консультации с профсоюзным комитетом (ч. 5 ст. 137, ст. 98 ТК). Проведение таких консультаций обязательно если изменение условий труда затрагивает:

• 50 и более работников в течение 30 календарных дней;
• 200 и более работников в течение 60 календарных дней;
• 500 и более работников в течение 90 календарных дней.

Работодатель обязан сообщить работнику о намерении уменьшить зарплату в письменной форме минимум чем за два месяца до изменения. При этом работодатель имеет право на частичную замену срока предупреждения работника о предстоящем изменении условий труда соразмерной денежной компенсацией. Однако, срок предупреждения в размере двух недель с момента предупреждения работника замене денежной компенсацией не подлежит (ч. 3 ст. 137 ТК).

Предупредить работника о переходе на новые условия труда можно письменным предупреждением в произвольной форме. Если работник согласится на уменьшение фиксированной части зарплаты, то оформите допсоглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера зарплаты (ч. 2 ст. 137 ТК). Кроме того, нужно издать приказ об изменении штатного расписания.

Если работник не согласится работать в новых условиях, ему нужно предложить другую вакантную должность, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую. Если работник от другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет, то трудовой договор можно прекратить в соответствии с частью 4 статьи 137 ТК.